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足疗技师培训学校是一个无比诱惑的市场,那么怎才能做好一家足疗培训学校呢,足疗技师缺乏供不应求的这种大环境下，如何解决人力资源问题就成了足疗培训学校必须面对的主要事项，足疗培训学校只有进行系统性的人力资源规划才能有效的脱离技师的制约枷锁。
一、恒东足疗培训学校建立本地化招工的供应体制
没有自已的队伍，就不是自己的江山，当足疗店的命运掌握在外来队伍手中时，投资者就基本丧失了自由发展的能力；要解决这个制约难题，足疗会所的本地化招工战略就是最佳的解决办法，本地化招工的意义在于完全实现本地化员工为工作主力，化解投资方受制于外聘团队的苦恼，最终结果是使经营者拥有完全属于自己的团队，不再受技师的裹胁，只要人才供应能跟得上，就能脱离出受制于技师的现状，经营者才能有心去思考发展的事务。
二、恒东足疗培训学校利用项目分解化解员工心结
在研究足疗行业的招聘过程中，我们发现受大环境与社会群体的传统思维影响，足疗行业给社会传递的是一个比较混乱的行业印象；与此同时，捏脚的工作在女性求职者心中还处于一个低级的工作岗位，给客人做足部按摩成了年轻女性进入行业的最大障碍.
我们通过400个样本调研发现，不愿意为顾客做足部疗养是受访求职者在求职时统一的障碍，招工的难点就在于如何解决员工的心理障碍；针对调研结果，我们发现，一个准备进入行业的求职者排斥的就是足部保养，这是新入人员的正常心理，同时，调研结果也发现了一般员工能够接受除足部以外的部位保养工作.
在此前提下，将项目拆解就成为解决求职者障碍的最好出发点，一般的项目都是足部按摩+头颈部按摩+背部按摩，大部分的求职者不拒绝为客人做头部保养，经营者可以将项目分解，将头部保养单列，招聘专门的头部保养师，就可以解决技师的进入门槛。
三、恒东足疗培训学校偷换概念化解不雅名声
1）、淡化足疗概念，大打养生牌。。
足疗行业技师难招，在很大程度上受行业影响，上至几千平的大型店下至几十平的小型店，几乎都对外宣扬“足疗”两字，加上一些不正规小店的混乱经营，于是足疗经营场对外传递着一种暖昧、色情的信号，令应聘者望而却步，这也是导致招工难的主要原因。足疗店想顺利招工，必须要淡化足疗技术传播概念，而要向令消费者关注的养生概念靠拢，养生与足疗两个词汇的差别，可以从心理上淡化从业人员的戒心。目前市场上发展较好的足疗会所基本上采取的都是淡化概念的做法，所以传统名称的足疗店正在慢慢的被改称之为养生会所等高雅名称。
2）、恒东足疗培训学校转换职位名称
翻开各地区的足疗招工广告，映入眼中的就是“招足疗技师，五五分成，当日结算”的广告形式，这样的岗位与招聘方式，传递给应聘者的感觉是没有归属-全球品牌网-感，会造成新入人员的排斥感，很难招到综合素质高的技师，没有文化支撑的经营氛围，员工进入后的流失率也是非常高。
四、恒东足疗培训学校微笑曲线线制定标准待遇
一个受社会所岐视的工种，能给从业者最大的安慰就是高额收入，这样才会吸引一批有强烈赚钱欲望的人加入；一般来说，技师的工资标准要与当地的行政文员工资进行对比评定，根据所在城市级品划定标准，以二线城市为例，最合适的比例为1：3倍，即如果当地行政文员工资为1500元，适合的技师工资额为4500元，这样的标准才会让从业者有诱惑力，从而最大化的吸引应聘者的加入。
五、恒东足疗培训学校归范化运营创造员工归属
受行业本身与社会岐视原因，从业技师更加希望所在的足疗会所规范化运营，一个拥有良好运营体系的足疗场所，带给从业员工的直观感受也会是规范可信的，足疗经营者想要做好人才供应的良性循环，必须要正视门店的体系规范，用规范化运作让店面具备正规企业的氛围，强化店面在员工心目中的正规形象，塑造员工的心理归属。
六、恒东足疗培训学校变换管理模式留住员工降低流失率。
传统的足疗管理架构是“柱形管理”，以经营业绩为导向，几乎不注重员工情绪的管理。导致员工流失率较高，直接提升了企业的招聘成本，给企业带来的经营压力偏大。而创新的管理模式中对组织架构进行了更新，它以“军队式管理”为模板，设立人力专员（政委），主抓员工情绪和人员招聘工作，使新老员工都可以通过这个渠道释放情绪，大大降低了员工的流失率。从情绪消费的维护导图中我们也可以看出人力专员设置的重要性.
综观国内足疗业，除了领军品牌良子与富侨等从专门的区域招聘技师，大部分足疗会所都没有操控技师团队的能力，面对如此庞大的前景市场，足疗经营者只要将本地化招工的工作做对位，就能真正掌控自己的发展命脉，顺利地获取更大的发展空间。
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